Doc. 10484

30 mars 2005

Discrimination à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail

Rapport

Commission sur l’égalité des chances pour les femmes et les hommes

Rapporteuse : Mme Anna Čurdová, République Tchèque, Groupe socialiste

Résumé

Un des droits fondamentaux des femmes est de ne pas subir de discrimination parmi les demandeurs d’emploi et sur leur lieu de travail. Malheureusement, la réalité n’est pas toujours conforme au droit et même en Europe, les femmes continuent d’être victimes de multiples discriminations.

Le premier problème que rencontrent les femmes est la difficulté d’accès au marché de l’emploi. Le deuxième problème est celui de la disparité salariale. Le troisième problème concerne ce que l’on appelle le « plafond de verre ».

Ces problèmes s’expliquent essentiellement par la discrimination dont sont victimes les femmes. Cette discrimination dans le monde du travail ne disparaîtra pas d’elle-même. Son élimination exige que toutes les parties intéressées s’engagent dans une politique avisée, ciblée et cohérente pendant une période de temps suffisante.

C’est la raison pour laquelle l’Assemblée parlementaire devrait recommander au Comité des Ministres de charger le comité intergouvernemental compétent de mettre en place un projet pour combattre la discrimination à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail. En outre, le Comité des Ministres devrait mener une campagne de sensibilisation en vue d’éradiquer les stéréotypes et idées préconçues défavorables aux femmes tant en ce qui concerne le coût économique de l’embauche et du travail des femmes qu’en ce qui concerne leurs rôles et leurs compétences, leur engagement personnel et leur façon de diriger.

I. Projet de recommandation

1. Un des droits fondamentaux des femmes est de ne pas subir de discrimination parmi les demandeurs d’emploi et sur leur lieu de travail. Ce droit est consacré par le droit international, et notamment par des conventions des Nations Unies et de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et la Charte sociale européenne révisée, ainsi que par le droit national de tous les Etats membres du Conseil de l’Europe et le droit communautaire. Malheureusement, la réalité n’est pas toujours conforme au droit et même en Europe, les femmes continuent d’être victimes de multiples discriminations, tant parmi les demandeurs d’emploi que sur leur lieu de travail.

2. Le premier problème que rencontrent les femmes est la difficulté d’accès au marché de l’emploi. Dans la plupart des Etats membres du Conseil de l’Europe, le taux d’activité professionnelle des femmes est inférieur et leur taux de chômage supérieur à ceux des hommes – même s’il existe de fortes variations d’une région à l’autre. En général, les femmes sont bien plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois à temps partiel (ce qui ne découle pas toujours d’un choix personnel) et beaucoup sont surqualifiées pour le poste qu’elles occupent. De plus, nombre de femmes sont ce que l’OIT appelle des « travailleurs découragés », à savoir des personnes qui, bien qu’ayant une réelle volonté de travailler, n’entrent pas dans les statistiques du chômage de leur pays car elles ne recherchent pas activement un emploi – soit parce qu’elles pensent qu’elles n’en trouveront pas, soit parce qu’elles se heurtent à la discrimination ou à des barrières structurelles, sociales ou culturelles.

3. Le deuxième problème est celui de la disparité salariale. Les femmes sont souvent moins bien rémunérées que les hommes pour le même travail ou un travail de valeur égale – au moins 15 % de moins en moyenne (jusqu’à 25 à 30 % de moins). Le fait d’avoir un haut niveau d’études n’est aucunement une garantie. Dans bien des pays le différentiel des salaires se creuse d’autant plus que les femmes ont un degré d’instruction élevé. Par ailleurs, en règle générale, les femmes gagnent moins d’argent que les hommes au cours de leur carrière, et se voient donc accorder des conditions d’assurance-vieillesse moins avantageuses et elles perçoivent également des retraites plus faibles le moment venu, alors qu’elles vivent plus longtemps que les hommes.

4. Le troisième problème concerne ce que l’on appelle le « plafond de verre ». En matière de promotions, les hommes sont habituellement préférés aux femmes. Plus un poste est élevé, moins une femme – même aussi qualifiée, voire plus qualifiée, qu’un collègue masculin – a de chances de l’obtenir. Les femmes qui parviennent à franchir ce « plafond de verre » et à obtenir des fonctions décisionnelles restent l’exception, puisque même dans les secteurs qui emploient majoritairement des femmes et où celles-ci occupent davantage de postes de responsabilité, un nombre disproportionné d’hommes s’élèvent aux plus hautes fonctions.

5. La principale raison qui explique ces problèmes – difficulté d’accès au marché du travail, écart des rémunérations et « plafond de verre » – est la discrimination dont sont victimes les femmes. Dans la plupart des cas, celles-ci sont pénalisées parce qu’elles sont ou pourraient devenir mères. Bien des employeurs redoutent à tort le coût et les complications que la maternité est susceptible d’entraîner. En réalité, selon de récentes études de l’OIT, le coût supplémentaire engendré par l’embauche d’une femme représente moins de 1 % de sa rémunération brute mensuelle. Mais les raisons financières ne suffisent pas à expliquer les discriminations que subissent les femmes ; celles-ci sont dues principalement à des stéréotypes et à des préjugés erronés sur leurs rôles et leurs compétences, leur investissement personnel et leur façon de diriger.

6. A cause de ces stéréotypes, les femmes se voient souvent proposer des emplois précaires, mal rémunérés, n’offrant aucune perspective de carrière et non gratifiants car ne leur permettant pas d’exploiter au maximum leurs compétences. Elles sont souvent exclues des réseaux de relations (le « réseau des anciens », majoritairement masculin). En outre, certaines d’entre elles pâtissent d’une culture d’entreprise hostile et peuvent être victimes de harcèlement moral et sexuel, d’intimidations ou voir leurs collègues se liguer contre elles. Enfin, dans bien des Etats membres du Conseil de l’Europe, les responsabilités familiales (tâches ménagères, éducation des enfants, prise en charge des personnes âgées) ne sont pas réparties équitablement entre les femmes et les hommes et érigent de nouvelles barrières qui s’opposent à ce que les femmes accèdent au marché du travail, restent actives et fassent carrière.

7. Au bout du compte, le taux d’activité plus faible et le taux de chômage plus élevé des femmes alimentent la perte et l’inégalité économiques qui sont à la source d’une inégalité plus générale entre les femmes et les hommes, et peuvent être une cause de dépendance économique et de pauvreté (notamment chez les femmes âgées). Cependant, les femmes ne sont pas les seules à être lésées par les discriminations qu’elles subissent. Les discriminations parmi les demandeurs d’emploi et sur leur lieu de travail sont en partie responsables d’un affaiblissement de la croissance économique, d’une réduction des recettes fiscales et d’une augmentation des dépenses en termes de prestations de chômage et de prestations sociales. Toute politique économique avisée et soucieuse de cohésion sociale doit donc chercher à éliminer ces discriminations.

8. Il faudrait également résoudre le problème de la situation spécifique des femmes handicapées et de celles appartenant à des minorités, qui souvent sont victimes d’une double discrimination.

9. Il est nécessaire de souligner que la discrimination qui s’exerce dans le monde du travail ne disparaîtra pas d’elle-même ; il ne faut pas non plus compter sur le marché, laissé à lui-même, pour y mettre un terme. Son élimination exige que toutes les parties intéressées s’engagent dans une politique avisée, ciblée et cohérente pendant une période de temps suffisante.

10. L’Assemblée parlementaire recommande donc au Comité des Ministres de :

i.        charger le comité intergouvernemental compétent de mettre en place un projet pour combattre la discrimination à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail en invitant les gouvernements à:

      a.       réviser et élaborer des lois et traités qui non seulement interdisent la discrimination en droit, mais qui prévoient aussi explicitement l’obligation de prévenir les discriminations et de promouvoir l’égalité ;

b.       garantir une meilleure application et exécution des lois et règlements en vigueur au niveau national visant à lutter contre la discrimination à l’égard des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail ;

c.       mettre en place des mécanismes de contrôle efficaces aux niveaux international et national, garantir leur bon fonctionnement et obtenir l’adhésion de tous les acteurs du marché, notamment les associations d’employeurs et les syndicats ;

      d.       fixer des objectifs concrets au niveau national tant pour les taux d’activité et de chômage des femmes que pour la réduction de l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes, et prendre les mesures nécessaires à leur réalisation ;

e. créer et encourager la mise en œuvre, au niveau national, de programmes d’accès à l’égalité pour lutter contre les préjugés à l’égard des femmes aux postes de responsabilité, afin que, à mérite égal, les candidates féminines soient embauchées/promues ;

f. initier et soutenir des campagnes, à tous les niveaux, contre les stéréotypes défavorables aux femmes existant dans la société (séparation traditionnelle des rôles au sein de la société, de la famille et sur le lieu de travail) et de promouvoir une meilleure répartition entre les femmes et les hommes pour les tâches ménagères et la garde des personnes vivant au foyer;

g. faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée pour les femmes et les hommes et investir dans des structures de garde pour les enfants et les personnes âgées avec des horaires d’ouverture adaptés;

h. soutenir des projets visant à aider les femmes qui ont subi des discriminations à saisir les autorités compétentes et veiller à ce que la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe soit reportée sur les employeurs ;

ii.        mener une campagne de sensibilisation en vue d’éradiquer les stéréotypes et idées préconçues défavorables aux femmes tant en ce qui concerne le coût économique de l’embauche et du travail des femmes qu’en ce qui concerne leur rôle et leurs compétences, leur engagement personnel et leur façon de diriger.

II.       Exposé des motifs par la rapporteuse, Mme Čurdová

A.       Introduction

1. Le 10 avril 2003, la Présidente de notre Commission, Mme Err, et plusieurs de nos collègues de l’Assemblée ont présenté une proposition de résolution sur la discrimination à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail. Mme Damanaki a été nommée rapporteur lors de notre réunion à Bucarest (Roumanie) les 26 et 27 mai 2003, au cours de laquelle la Commission a organisé une première audition sur ce sujet¹. Parmi les participants à cette audition se trouvaient notamment la Présidente de la Commission portugaise pour l’égalité dans le travail et l’emploi, Mme Leitão, la Ministre roumaine des petites et moyennes entreprises, Mme Ciornei, et la Présidente de la Commission du travail et de la protection sociale de la Chambre roumaine des Députés, Mme Dobrescu. L’audition a donné à la Commission un premier aperçu de ce problème très ancien mais malheureusement toujours d’actualité. J’ai pris la fonction de rapporteur le 9 janvier 2004 et j’ai présenté un premier schéma de rapport en avril 2004.

2. A notre réunion du 5 avril 2004 à Paris, Mme Buchanan, de l’ONG Human Rights Watch, a présenté le rapport intitulé « Les discriminations à l’encontre des femmes sur le marché de l’emploi en Ukraine ». À notre réunion du 10 décembre 2004 à Paris, nous avons eu un échange de vues avec Mme Michaela Marksova-Tominová, experte du Centre d'études du genre de Prague. J’espère que nous pourrons présenter un rapport à ce sujet à l’Assemblée parlementaire au cours de sa partie de session d’avril 2005.

3. Depuis sa création en 1999, notre Commission a concentré ses efforts sur des questions liées à l’égalité des femmes et des hommes dans les domaines politiques et sociaux, et les difficultés rencontrées par les femmes sur le plan professionnel n’ont été que brièvement abordées². Je me réjouis donc de cette occasion de traiter un sujet important. Pour reprendre la formule de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) dans un rapport en la matière, « l’heure de l’égalité au travail » est venue³.

4. Dans ce projet de rapport, j’aimerais présenter les différents types de discrimination liés au travail qui touchent les femmes dans les Etats membres du Conseil de l’Europe (les problèmes d’accès au marché du travail, les disparités salariales et le « plafond de verre »), avant d’exposer mes conclusions et de formuler quelques recommandations qui, je l’espère, recueilleront l’approbation de la Commission et, en dernier ressort, de l’Assemblée.

B.       Les problèmes d’accès au marché du travail

5. Les femmes se heurtent avant tout à des difficultés pour accéder au marché du travail. Deux chiffres illustrent ce fait : leur taux d’activité et leur taux de chômage. Selon le projet de rapport conjoint sur l'emploi 2004/2005⁴, le taux d’activité professionnelle des femmes dans les 25 Etats membres de l’Union européenne a continué de progresser en 2003, mais à un rythme plus lent. Seuls huit pays ont enregistré un taux d’activité des femmes supérieur à 60 % en 2003 (le Danemark, l’Autriche, la Finlande, le Portugal, la Suède, le Royaume-Uni, Chypre et les Pays-Bas), tandis que neuf pays n’ont même pas réussi à atteindre les 55 % (Malte, la Pologne, la Slovaquie, la Belgique, la Grèce, la Hongrie, l’Espagne, l’Italie et le Luxembourg)⁵. L’objectif que s’est fixé l’Union européenne pour 2010 dans l’« Agenda de Lisbonne » – atteindre une moyenne d’au moins 60 % – sera difficile à réaliser, sauf si l’augmentation annuelle moyenne du taux d’emploi des femmes observée depuis 1997 se maintient au cours des cinq prochaines années. D’après les chiffres de l’OCDE⁶, le taux moyen d’activité professionnelle des femmes dans les pays de l’OCDE est de 56 %, tandis que celui des hommes est de 77 %.

6. Dans la plupart des pays européens, non seulement les femmes ont moins de chances d’entrer sur le marché du travail, mais elles sont en outre davantage menacées par le chômage. Bien que la situation varie d’un pays et d’une région à l’autre, en décembre 2004, 9,8 % des femmes en moyenne étaient recensées comme étant au chômage dans les 25 Etats membres de l’Union européenne, contre 8,2 % des hommes⁷. Dans la majorité de ces pays, le taux de chômage des femmes est supérieur de quelques points de pourcentage à celui des hommes (bien que l’écart atteigne un record en Grèce avec près de 10 %) ; un seul pays (la Finlande) présente le même taux de chômage pour les femmes et les hommes, tandis quatre pays enregistrent un taux de chômage des femmes plus faible que celui des hommes (l’Estonie, l’Irlande, le Royaume-Uni et l’Allemagne)⁸.

7. Cependant, ces statistiques ne reflètent pas totalement la réalité. Ce sont les femmes qui accomplissent la plus grande part du travail dans le secteur informel, et c’est essentiellement sur leurs épaules que repose le poids des responsabilités familiales. De plus, nombre de femmes sont ce que l’OIT appelle des « travailleurs découragés ». Elles n’entrent donc pas dans les statistiques du chômage de leur pays pour plusieurs raisons : elles ne recherchent pas activement un emploi, même si elles ont une réelle volonté de travailler, parce qu’elles ont le sentiment qu’elles n’en trouveront pas, qu’elles ne sont pas très mobiles professionnellement, ou subissent des discriminations ou font face à des barrières structurelles, sociales ou culturelles⁹.

8. Cette thèse est confirmée par une récente étude de l’UNIFEM sur les femmes et l’emploi en Europe centrale et orientale et dans la CEI. Cette étude met en évidence que, même dans les pays où le taux de chômage féminin est statistiquement inférieur de quelques points de pourcentage (comme en Bulgarie, en Roumanie, dans « l’ex-République yougoslave de Macédoine », en Moldova et en Serbie-Monténégro), les femmes peuvent être davantage touchées que les hommes¹⁰. Il faut en effet tenir compte, quand on interprète les chiffres, des différences entre les sexes en ce qui concerne l’appréciation du chômage et le processus de classification/d’autoclassification dans la catégorie des chômeurs. Lorsqu’on leur demande leur situation professionnelle, les femmes acceptent plus facilement que les hommes de se définir comme « personne au foyer », même si elles préféreraient avoir un emploi. Selon le rapport, « cela est particulièrement vrai dans un contexte de réaction politique, où le rôle des femmes au sein de la famille est davantage valorisé que leur participation au travail rémunéré¹¹».

9. Il nous faut souligner que les emplois à temps partiel sont souvent considérés et largement interprétés comme un « remède » au chômage. Par suite de divers stéréotypes, cette forme d’emploi est exclusivement associée aux femmes et ne s’inscrit que rarement dans le cadre d’une politique visant à aider les femmes à concilier vie privée et vie professionnelle. De plus, l’emploi à temps partiel est perçu comme un leurre ; on dispose de moins d’heures de présence pour assumer la tâche d’un employé à temps complet (par exemple on travaille à temps partiel mais on fait des heures supplémentaires). Rien ne semble indiquer que ce genre de politique s’applique aux hommes et à leurs préférences professionnelles. Aux Pays-Bas, le pourcentage de femmes travaillant à temps partiel par rapport à l’emploi total des femmes est de 57,1 %, contre 13 % pour les hommes. En Suisse, ces taux s’élèvent respectivement à 45,8 % et 8,4 %, et en Norvège à 42,4 % et 9,7 %¹². Le travail à temps partiel s’accompagne de nombreux désavantages pour les femmes concernées : moindre rémunération, prestations sociales et retraite moins importantes, ce qui n’est acceptable que si les femmes choisissent de travailler à temps partiel, et non si elles y sont contraintes.

10. Pourquoi les femmes ont-elles plus de mal que les hommes à entrer sur le marché du travail ? Selon le stéréotype, les femmes ne sont pas intéressées par le travail, ne veulent travailler qu’à temps partiel, sont moins qualifiées que les hommes, sont moins dévouées, et demandent constamment des congés pour remplir leurs responsabilités familiales. Il va sans dire que ces lieux communs n’ont rien à voir avec la réalité. En ce qui concerne l’éducation par exemple, non seulement l’écart entre les sexes dans l’enseignement primaire et secondaire se réduit dans le monde entier, mais encore les femmes inscrites dans des établissements d’enseignement supérieur sont aussi nombreuses, voire plus nombreuses, que les hommes¹³. La proportion de femmes qui quittent leur travail pour s’occuper de leur famille n’est pas non plus aussi importante qu’on le pense souvent : en France, par exemple, seulement 14,2 % des mères ont cessé de travailler pour cette raison, et parmi elles seulement 13 % ont quitté leur travail par choix – les autres 87 % mentionnent des problèmes d’horaires incompatibles et de garde d’enfants¹⁴.

11. Une autre hypothèse avancée par la communauté scientifique pour expliquer pourquoi les femmes rencontrent davantage de difficultés que les hommes pour accéder au marché du travail a trait aux charges juridiques et réglementaires imposées par les Etats aux employeurs dans le but de protéger les femmes et de promouvoir l’égalité sur le lieu de travail, charges dont le coût éventuel est supporté par les employeurs et non par l’Etat. Ainsi, il est possible que plus les femmes bénéficient de mesures de protection (par exemple l’allongement légal du congé de maternité ou l’interdiction du travail de nuit), plus leurs opportunités professionnelles sur le marché s’amenuisent, étant donné que les employeurs tentent de se prémunir contre des coûts éventuels en n’embauchant pas de femmes dès le départ.

12. Même si c’est souvent difficile à prouver, la vérité est que l’un des obstacles majeurs que les femmes ont à surmonter pour trouver un emploi et pour le garder tient au fait qu’elles sont mères ou peuvent le devenir¹⁵. En d’autres termes, la discrimination est la raison pour laquelle les femmes ont tant de problèmes supplémentaires par rapport aux hommes à qualification égale, pour entrer – et rester – sur le marché du travail. A cet égard, la raison pour laquelle le « désavantage lié au genre » apparaît plus clairement en termes d’embauche que de salaires est peut-être qu’il est plus facile de détecter les discriminations (et d’intenter une action en justice, le cas échéant) une fois que l’on est en poste. Lorsqu’une personne est refusée pour un emploi, elle en connaît rarement les raisons.

13. Dans certains pays cependant, la discrimination fondée sur des stéréotypes féminins n’est pas seulement courante, elle est pratiquée ouvertement. Un rapport récent de l’ONG Human Rights Watch sur la discrimination à l’égard des femmes dans la main d’œuvre ukrainienne affirme que les employeurs du secteur public et du secteur privé précisent souvent le sexe recherché dans les offres d’emploi et utilisent des informations sur la situation familiale exigées lors des entretiens pour refuser des postes à des femmes. Des critères d’âge et d’apparence servent également à exclure arbitrairement des femmes d’emplois pour lesquelles elles sont qualifiées. Les employeurs justifient leur préférence pour des employés masculins par des stéréotypes sur les caractéristiques physiques et intellectuelles des femmes et leurs responsabilités familiales¹⁶.

14. En somme, c’est à tous les stades de leur vie d’adulte que les femmes – nous parlons des femmes sur le marché européen du travail, pas uniquement en Ukraine – se heurtent à une attitude discriminatoire :après avoir fini leurs études, car elles sont en âge de devenir mères ; après leur retour de congé de maternité, parce qu’elles sont devenues mères et peuvent avoir perdu le contact avec le monde du travail et n’avoir pas suivi l’évolution de leur domaine professionnel ; après cinquante ans, pour n’avoir plus assez de perspectives d’avenir.

15. Malheureusement, un autre cliché fort répandu est utilisé pour justifier cette discrimination : il est plus coûteux (en temps et en argent) d’employer une femme qu’un homme, car une femme risque de tomber enceinte et de prendre un congé de maternité, c’est-à-dire de devoir être remplacée, avec tous les coûts et les soucis que cela suppose. Cette supposition est bien entendu abjecte (et très injuste pour les femmes qui ne peuvent pas avoir d’enfants ou ont décidé de ne pas en avoir), mais elle est aussi fausse. Des recherches récentes de l’OIT montrent que le coût supplémentaire de l’emploi d’une femme et des dépenses entraînées par la protection de la maternité et les soins aux enfants est très faible : en effet, cet élément des coûts non salariaux s’élève à moins de 2 % (!) des gains mensuels bruts des travailleuses¹⁷. Le véritable problème est le partage inégal des responsabilités familiales entre les sexes. Comme l’a souligné Mme Leitão, c’est la raison pour laquelle, si nous voulons garantir une égalité effective dans

l’emploi, nous nous devons de promouvoir une meilleure répartition des responsabilités familiales et professionnelles entre les femmes et les hommes, ce qui ne peut à l’évidence qu’être bénéfique aux unes et aux autres, et à la société dans son ensemble¹⁸.

16. Dans ce contexte, j’aimerais souligner les conclusions de M. Gaburro¹⁹, selon lequel le taux d’activité plus faible et le taux de chômage plus élevé des femmes alimentent l’inégalité économique qui est à la source d’une inégalité plus générale et peuvent être une cause de dépendance économique et de pauvreté (notamment chez les femmes âgées). Mais les difficultés d’accès des femmes au marché du travail ont également une incidence sur l’ensemble de nos économies, étant donné que ce phénomène est en partie responsable d’un affaiblissement de la croissance économique, d’une réduction des recettes fiscales et d’une augmentation des dépenses en termes de prestations de chômage et de prestations sociales²⁰.

C.       Les écarts de rémunération

17. Le problème des écarts de rémunération est multiple. Premièrement, on rencontre le cas classique où un homme et une femme font exactement le même travail (que ce soit en usine ou à la bourse), mais où la femme est moins payée. Cette discrimination était autrefois courante, surtout en Europe occidentale, et beaucoup de pays l’ont rendue illégale – il existe même une Convention de l’OIT de 1951 destinée à éliminer cette forme de discrimination²¹, ainsi qu’une Directive du Conseil de l’Union européenne de 1975²². Pourtant, plusieurs études récentes montrent que la discrimination subsiste dans de nombreux pays, et c’est pourquoi la Commission européenne a publié en 1996 un code de conduite non contraignant (« Code de conduite concernant l’application de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale »²³). Par exemple, une enquête d’Eurostat de 2003 a montré que la rémunération moyenne des femmes travaillant à temps plein dans l’Union européenne (à l’époque composée de 15 Etats membres) ne représentait que 70 à 90 % de celle des hommes. De la même manière, l’étude de l’UNIFEM de 2004 que j’ai mentionnée dans le chapitre précédent montre que la rémunération annuelle moyenne des femmes en 2000 était égale à 73,28 % de celle des hommes en République tchèque, 79,96 % en Pologne, 75,01 % en Slovaquie et 88,82 % en Slovénie²⁴.

18. Deuxièmement, les femmes sont souvent payées moins que les hommes pour un travail de valeur égale. Ce type de discrimination se fonde généralement sur une « ségrégation professionnelle horizontale par sexe ». Par exemple, le niveau d’études et l’expérience requis pour effectuer un certain travail sont les mêmes, mais les femmes sont moins payées (les chauffeurs et chauffeurs de taxi sont souvent mieux payés que les femmes de ménage ou les réceptionnistes). Dans certains pays, les salaires ont baissé dans certaines professions à mesure qu’elles devenaient de plus en plus féminines (par exemple les médecins et les enseignants en Europe centrale et orientale). Des données de 2002 citées par Mme Leitão sur le salaire moyen des femmes qui travaillent à plein temps comparé à celui des hommes dans les mêmes conditions, montrent que dans les 18 pays ayant fait l’objet d’une enquête européenne récente, la différence moyenne au préjudice des femmes est encore d’environ 20 %, la discrimination salariale stricto sensu étant estimée à 15 %²⁵. Plusieurs autres études internationales ont montré qu’environ un tiers de la différence de rémunération entre hommes et femmes est dû à la ségrégation professionnelle par sexe, et que 10 à 30 % de l’écart demeure « sans explication » – c’est-à-dire dû à la discrimination²⁶.

19. Dans les pays d’Europe centrale et de l’Est, certaines professions (enseignants, infirmières, etc.) ont « acquis » la réputation de s’être féminisées parce qu’elles comptent une majorité de femmes. Pourtant, une forte ségrégation sévit dans ces professions elles-mêmes ; bien que les femmes représentent plus de 70 % de l’ensemble du corps enseignant, les hommes sont proportionnellement plus nombreux aux postes de chef d’établissement. Ceci est très souvent le résultat d’une « discrimination à l’envers », lorsque le besoin d’une plus forte représentation masculine se fait sentir dans la profession. Les hommes bénéficient alors plus vite de promotions et d’augmentations de salaire. La société ne ressent pas le même besoin si l’on compare avec la situation dans le monde politique où les hommes sont plus nombreux que les femmes.

20. Troisièmement, les femmes gagnent moins que les hommes, en moyenne, au cours de leur vie (et reçoivent donc des pensions moins importantes quand elles prennent leur retraite). En dehors des deux types d’inégalités mentionnés ci-dessus, plusieurs autres facteurs peuvent expliquer ce phénomène : les femmes travaillent moins au cours de leur vie (en comptant les congés de maternité et le travail à temps partiel) et elles font moins carrière, car elles sont souvent victimes de discriminations pour les promotions à des postes aux revenus supérieurs²⁷ (on parle alors de « ségrégation professionnelle verticale par sexe »). Comme le précise l’OIT : « Contrairement à ce que l’on pense volontiers, [les écarts de rémunération entre hommes et femmes] ne sont pas dus principalement à un niveau d’instruction plus faible ni aux interruptions qui marquent souvent la carrière des femmes. Ils sont davantage imputables à des facteurs tels que la ségrégation professionnelle, la structure des rémunérations, la classification des emplois, la faiblesse ou la décentralisation des négociations collectives²⁸ » .

21. Outre le fait que les pensions de retraite des femmes sont inférieures à celles des hommes, il est important de noter l’étroite interrelation entre la durée de vie des femmes et la féminisation de la pauvreté: les femmes vivant plus longtemps, elles partagent durant une certaine période la pension de leur partenaire ; cependant, après le décès de ce dernier, il leur faut vivre de leur pension, laquelle est généralement bien inférieure à leur niveau de vie. Ainsi, l’assurance-vieillesse : les femmes vivent plus longtemps et, parce qu’elles gagnent habituellement moins que leurs homologues masculins, pour atteindre un montant final comparable à celui des hommes, leur cotisation d’assurance mensuelle doit être plus élevée.

22. En outre, en période de récession économique, le chômage touche souvent plus les femmes que les hommes (beaucoup d’entreprises pensent encore malheureusement qu’il est plus important qu’un homme « soutien de famille » garde son emploi), et la nécessité ou la volonté de continuer à travailler poussent les femmes à accepter des rémunérations qui ne respectent pas les principes d’égalité et d’équité, ou à ne pas signaler les cas de discrimination par crainte de perdre leur emploi. C’est pourquoi, comme l’a déclaré Mme Leitão avec justesse, il faut que tous les acteurs de la lutte contre la discrimination salariale (organismes de promotion de l’égalité, inspections du travail, tribunaux, syndicats, ONG, etc.) renforcent leurs capacités d’intervention afin d’essayer de combler les écarts de rémunération.

23. Nous pouvons illustrer ce point par un exemple commun à tous les pays d’Europe : la menace de fermeture des usines textiles, qui emploient majoritairement des femmes à de très bas salaires, n’a guère retenu l’attention des autorités. En revanche, la fermeture des mines de charbon ou autres dans lesquelles travaillaient des hommes « soutiens de famille » a suscité un large débat sur les problèmes de chômage.

D.       Le « plafond de verre »

24. Les femmes sont couramment laissées de côté pour les promotions. Plus un poste est élevé, moins une femme – même aussi qualifiée qu’un collègue masculin (voire plus qualifiée) – a de chances de l’obtenir. Les femmes qui arrivent à franchir ce « plafond de verre » pour obtenir des fonctions décisionnelles restent l’exception, puisque même dans les secteurs qui emploient majoritairement des femmes et où celles-ci occupent davantage de postes à responsabilités, un nombre disproportionné d’hommes s’élèvent aux plus hautes fonctions.

25. L’OIT vient de publier la mise à jour d’une de ses études concernant les femmes aux postes d’encadrement²⁹. Cette étude conclut que, globalement, la part de femmes occupant des postes de direction continue d’augmenter, mais que le rythme de cette progression est « lent, inégal et parfois décourageant », car les femmes se heurtent à des préjugés comportementaux sur leur lieu de travail³⁰. Malgré la croissance lente mais régulière du nombre de femmes occupant des postes de cadre, la nature de leurs orientations professionnelles les empêche toujours de progresser dans la hiérarchie de la structure qui les emploie : « Lors du recrutement, les femmes qualifiées sont en général affectées à des emplois de moindre valeur en termes de qualifications requises et de rémunération. Elles se retrouvent dans ce qui est considéré comme des postes « non stratégiques », plutôt que dans des emplois opérationnels et d’encadrement conduisant aux postes élevés. Elles deviennent ainsi un personnel de soutien pour leurs collègues masculins occupant des positions stratégiques³¹. »

26. Les femmes se heurtent à un certain nombre d’obstacles à l’évolution de leur carrière. En voici quelques exemples³² :

-        manque d’expérience à des emplois opérationnels ou d’encadrement ;

-        manque de « mentoring » et de modèles féminins aux plus hauts niveaux ;

-        exclusion des réseaux de relations (le « réseau des anciens » – majoritairement masculin – semble avoir la vie dure dans bien des pays) ;

-       stéréotypes et idées préconçues sur le rôle et les compétences des femmes, leur investissement personnel et leur façon de diriger ;

-        harcèlement moral et sexuel, intimidations, vexations ;

-       culture d’entreprise hostile.

27. Beaucoup d’entreprises et d’administrations mettent en œuvre des programmes d’accès à l’égalité pour lutter contre les préjugés à l’égard des femmes à des postes importants : en cas d’égalité entre deux candidats de sexes opposés, c’est le candidat du sexe sous-représenté (généralement la femme) qui est embauché/promu. Néanmoins, les hommes responsables de ces décisions déploient une grande habileté pour soutenir la supériorité des candidats masculins et contourner ainsi cette règle. Pire encore, dans certains pays, les hommes s’opposent ouvertement aux programmes d’accès à l’égalité au motif que ceux-ci constituent une discrimination à leur égard. Certaines entreprises/administrations ont donc cessé d’appliquer ces programmes.

E.       Conclusions et recommandations

28. Avant tout, j’aimerais souligner qu’un des droits fondamentaux des femmes est de ne pas subir de discriminations parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail. Ce droit est garanti par plusieurs instruments internationaux : la Convention des Nations Unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1979), les Conventions de l’OIT N°100 (1951), 111 (1958) et 156 (1981) qui concernent respectivement l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la discrimination dans l’emploi et la profession, et les travailleurs ayant des responsabilités familiales, la Charte sociale européenne (1961) et la Charte sociale européenne révisée (1996) – toutes deux du Conseil de l’Europe –, ainsi que de nombreuses directives de la Communauté européenne pour l’égalité des chances et contre la discrimination fondée sur le sexe. La discrimination contre les femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail est également condamnée au niveau national par tous les Etats membres du Conseil de l’Europe (à des degrés variables).

29. Malheureusement, comme c’est souvent le cas, la réalité n’est pas toujours conforme au droit. Nous avons vu que les femmes continuent de faire l’objet de discriminations multiples : elles rencontrent plus de difficultés que les hommes pour accéder au marché du travail, elles gagnent moins que leurs collègues masculins (même à des postes identiques) et elles se heurtent constamment au « plafond de verre » pour obtenir un avancement. Lorsqu’elles tentent de défendre leurs modestes succès - comme les programmes d’accès à l’égalité qui privilégient, à qualification égale, le candidat du sexe sous-représenté – les hommes crient au scandale. Je suis d’avis que parmi les tâches qui nous attendent, la plus importante est d’établir clairement que les femmes ont le droit de ne pas subir de discrimination, et que la situation actuelle est donc inacceptable. Comme l’a précisé Mme Leitão, les femmes ont le droit à un travail qui ne soit pas, comme c’est aujourd’hui souvent le cas, précaire, mal rémunéré, sans perspectives de carrière, et peu gratifiant quant au plein développement de leurs capacités.

30. Je suggère donc l’adoption d’une approche en trois volets :

i.        révision et élaboration de lois/traités qui non seulement interdisent la discrimination, mais prévoient aussi explicitement l’obligation de prévenir la discrimination et de promouvoir l’égalité ;

ii.       meilleure application des lois et règlements existants visant à lutter contre la discrimination à l’égard des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail ;

iii.       mise en œuvre et soutien par l’Etat, les syndicats, etc. de mécanismes de contrôle efficaces.

31. Il faudra également organiser une campagne de sensibilisation, pour combattre « l’inconscient collectif commun », qui voudrait que le travail de la femme ne soit qu’une source de revenus complémentaire du ménage, avec toutes les implications que cela entraîne³³. Cette idée transparaît dans le fait que peu d’Etats membres du Conseil de l’Europe prêtent réellement attention aux disparités entre hommes et femmes en termes d’emploi et de chômage, et qu’ils sont encore moins nombreux à fixer des objectifs concrets et à prendre des mesures spécifiques pour y remédier (la Suède faisant exception à la règle). C’est pourquoi il est tellement important de changer les comportements qui sont à la base de ce manque d’empressement à agir.

32. Le problème de la « double charge » doit également être rappelé. En général, les hommes ont plus de facilités que les femmes à concilier vie privée et vie professionnelle parce qu’ils se reposent énormément sur les femmes, qui endossent une grande partie des responsabilités familiales et domestiques. Il convient de développer et de mettre en œuvre de nouvelles politiques et stratégies visant à mieux répartir ces responsabilités entre les deux sexes – non seulement dans le but d’utiliser plus équitablement le temps des femmes et des hommes, mais aussi en vue de changer l’attitude des employeurs face à la volonté et à la capacité des unes et des autres à consacrer du temps et de l’énergie au travail. Notre commission a déjà décidé de présenter un rapport distinct sur la « conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ». Il s’agira de faire en sorte non seulement qu’il soit plus facile pour les femmes de combiner carrière et maternité, mais aussi qu’il soit plus facile pour les hommes de combiner carrière et paternité – en d’autres termes, de parvenir à un partage équitable des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes.

33. Il faudra enfin s’opposer à tout recul des droits comme les programmes d’accès à l’égalité. En outre, la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe devrait être reportée sur les employeurs – comme c’est déjà le cas dans l’Union européenne³⁴ – dans tous les Etats membres du Conseil de l’Europe.

34. J’aimerais conclure ce rapport par un appel à l’action, une citation tirée du rapport de l’OIT « L’heure de l’égalité au travail ».

« La discrimination qui s’exerce dans le monde du travail ne disparaîtra pas d’elle-même et il ne faut pas non plus compter sur le marché, laissé à lui-même, pour y mettre un terme. Son élimination exige une politique délibérée, ciblée et cohérente de toutes les parties intéressées pendant une période de temps suffisante. La lutte contre la discrimination n’est pas de la seule responsabilité de l’Etat : c’est la responsabilité de chacun³⁵. »

ANNEXE I :        Taux de chômage (%) désaisonnalisés par sexe dans les Etats membres de l’Union européenne sur la base des statistiques d’Eurostat au 1^er février 2005

Taux de chômage par pays en décembre 2004	Hommes	Femmes	Différence entre le taux de chômage des femmes et celui des hommes
Belgique	7,1 %	9,2 %	Taux supérieur de 2,1 % pour les femmes
République Tchèque	7,3 %	9,5 %	Taux supérieur de 2,2 % pour les femmes
Danemark	4,8 %	5,4 %	Taux supérieur de 0,6 % pour les femmes
Allemagne	10,3 %	9,6 %	Taux inférieur de 0,7 % pour les femmes
Estonie	9,4 %	7,1 %	Taux inférieur de 2,3 % pour les femmes
Grèce	6,6 % (juin 2004)	16,2 % (juin 2004)	Taux supérieur de 9,6 % pour les femmes
Espagne	7,5 %	14,3 %	Taux supérieur de 6,8 % pour les femmes
France	8,7 %	10,7 %	Taux supérieur de 2 % pour les femmes
Irlande	4,7 %	3,8 %	Taux inférieur de 0,9 % pour les femmes
Italie	6,3 % (juin 2004)	9,9 % (juin 2004)	Taux supérieur de 3,6 % pour les femmes
Chypre	4,5 %	6,8 %	Taux supérieur de 2,3 % pour les femmes
Lettonie	9,0 %	10,3 %	Taux supérieur de 1,3 % pour les femmes
Lituanie	8,3 %	10,5 %	Taux supérieur de 2,2 % pour les femmes
Luxembourg	3,6 %	5,6 %	Taux supérieur de 2 % pour les femmes
Hongrie	6,2 %	6,3 %	Taux supérieur de 0,1 % pour les femmes
Malte	6,7 % (novembre 2004)	7,6 % (novembre 2004)	Taux supérieur de 0,9 % pour les femmes
Pays-Bas	4,4 % (novembre 2004)	5,1 % novembre 2004)	Taux supérieur de 0,7 % pour les femmes
Autriche	3,9 %	5,2 %	Taux supérieur de 1,3 % pour les femmes
Pologne	17,5 %	19,3 %	Taux supérieur de 1,8 % pour les femmes
Portugal	5,9 %	7,6 %	Taux supérieur de 1,7 % pour les femmes
Slovénie	5,4 %	6,2 %	Taux supérieur de 0,8 % pour les femmes
Slovaquie	15,3 %	18,7 %	Taux supérieur de 3,4 % pour les femmes
Finlande	8,6 %	8,6 %	Même taux
Suède	6,4 %	6,5 %	Taux supérieur de 0,1 % pour les femmes
Royaume-Uni	5,1 % (octobre 2004)	4,1 % (octobre 2004)	Taux inférieur de 1 % pour les femmes
TOTAL	8,2 %	9,8 %	Taux supérieur de 1,6 % pour les femmes

ANNEXE II :        Taux d’activité professionnelle et taux de chômage par sexe selon les chiffres publiés par l’UNIFEM en 2004

Pays	Taux d’activité professionnelle en 2000 (15-64 ans) Hommes	Femmes	Taux de chômage en 2001 (main d’œuvre âgée de 15 ans et plus) Hommes	Femmes	Différence entre le taux de chômage des femmes et celui des hommes
Bulgarie	65,79 %	56,34 %	20,20 %	18,40 %	Taux inférieur de 1,8 % pour les femmes
Croatie	63,22 %	52,61 %	14,40 %	18,70 %	Taux supérieur de 4,3 % pour les femmes
Roumanie	75,34 %	61,82 %	7,70 % (2000)	6,37 % (2000)	Taux inférieur de 1,33 % pour les femmes
Albanie	Non disponible	Non disponible	13,20 %	16,60 %	Taux supérieur de 3,4 % pour les femmes
« l’ex-République yougoslave de Macédoine »	70,15 %	47,06 %	8,70 %	5,90 %	Taux inférieur de 2,8 % pour les femmes
Moldova	67,23 %	61,83 %	9,30 %	8,50 %	Taux inférieur de 0,8 % pour les femmes
Russie	67,23 %	59,10 %	Non disponible	Non disponible	Non disponible
Serbie-Monténégro	Non disponible	Non disponible	11,20 %	11,00 %	Taux inférieur de 0,2 % pour les femmes
Ukraine	72,30 %	62,75 %	Non disponible	Non disponible	Non disponible

Commission saisie du rapport: Commission sur l'égalité des chances pour les femmes et les hommes.

Renvoi en commission : Doc N° 9790, renvoi N° 2838 du 27 mai 2003

Projet de recommandation adopté à l'unanimité par la commission le 28 février 2005.

Membres de la commission:Mme Minodora Cliveti (Présidente), Mme Rosmarie Zapfl-Helbling (1^ère Vice-Présidente : suppléante : Mme Ruth-Gaby Vermot-Mangold), M. Per Dalgaard (2^ème Vice-Président), Mme Anna Curdova (3^ème Vice-Présidente), Mme Manuela Aguiar, Mme Edita Angyalova, M. John Austin, M. Oleksiy Baburin, M. Denis Badré, Mme Gülsün Bilgehan, M. Brendan Daly, Mme Krystyna Doktorowicz, Mme Lydie Err, Mme Catherine Fautrier, Mme Maria Emelina Fernández Soriano, M. George Foulkes, M. Guiseppe Gaburro, M. Pierre Goldberg, Mme Gultakin Hadjiyeva, Mme Carina Hägg, Mme Eleonora Katseli, Mme Synnove Konglevoll, Mme Monika Kryemadhi, Mme Minna Lintonen, Mme Danguté Mikutiene (suppléante : Mme Biruté Vésaité), Mme Fausta Morganti, Mme Hermine Naghdalyan, M. Hilmo Neimarlija, Mme Vera Oskina, Mme Patrizia Paoletti Tangheroni (suppléant : M. Gianpietro Scherini), Mme Riorita Patereu, Mme Fatma Pehlivan (suppléante : Mme Mimount Bousakla), Mme Antigoni Pericleous-Papadopoulos, M. Leo Platvoet, Mme Majda Potrata, M. Jeffrey Pullicino Orlando, Mme Valentina Radulović-Šćepanović, Mme Claudia Roth, Mme Marlene Rupprecht, M. Össur Skarphédinsson, Mme Svetlana Smirnova, Mme Darinka Stantcheva, Mme Agnes Vadai, Mme Gisela Wurm, M. Andrej Zernovski.

N.B. Les noms des membres qui ont pris part à la réunion sont imprimés en gras.

Secrétaires de la commission: Mme Kleinsorge, Mme Affholder, Melle Devaux

¹ Le procès-verbal de l’audition (AS/Ega (2003) PV 6 addendum II) a été déclassifié et est disponible sur demande auprès du Secrétariat de la Commission.

² « Les femmes et les microcrédits » (Résolution 1328 (2003) de l’Assemblée), « Statut du conjoint collaborateur dans l’entreprise familiale » (Résolution 1329 (2003) de l’Assemblée).

³ OIT Genève: L’heure de l’égalité au travail, Rapport du Directeur général, Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, Conférence internationale du travail, 91^e Session 2003, Rapport I (B).

⁴ Communication de la Commission européenne au Conseil : Projet de rapport conjoint sur l’emploi 2004/2005, Bruxelles, 27 janvier 2005.

⁵ Ibid, p. 5.

⁶ Chiffres cités dans le récent rapport de la commission des questions économiques et du développement « Quelles solutions pour le chômage en Europe ? » (Doc. 10359).

⁷ Bulletin Eurostat n°16/2005 du 1^er février 2005 : Décembre 2004 : Le chômage dans la zone euro en hausse à 8,9%, l’UE25 reste stable à 8,9%.

⁸ Voir le tableau à l’Annexe I.

⁹ OIT, Genève : Global employment trends for women 2004, mars 2004, p. 7.

¹⁰ Voir le tableau à l’Annexe II.

¹¹ UNIFEM, The Story behind the Numbers : Women and Employment in Central and Eastern Europe and the CIS, 2004, p. 6.

¹² OIT, Genève : fiche d’information « Les discriminations au travail : l’Europe ».

¹³ OIT Genève: L’heure de l’égalité au travail, Rapport du Directeur général, p. 49.

¹⁴ Amandine Hirou: « Etre mère au foyer ce n’est pas toujours un vrai choix », Parents magazine (France), octobre 2003, p. 13.

¹⁵ C’est aussi la conclusion de Mme Leitão, Procès-verbal de l’audition sur les discriminations à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail, p. 8.

¹⁶ Human Rights Watch : Women’s Work – Discrimination Against Women in the Ukrainian Labor Force, August 2003, Vol. 15, No. 5 (D), p. 3.

¹⁷ Si l’on considère tous les coûts non salariaux, y compris ceux de la formation et de la compensation des accidents du travail et autres, qui s’appliquent à différentes catégories de travailleurs, hommes et femmes, on constate que le coût supplémentaire lié à l’embauche d’une femme est inférieur à 1 %. OIT Genève: L’heure de l’égalité au travail, Rapport du Directeur général, p. 54.

¹⁸ Procès-verbal de l’audition sur les discriminations à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail, p. 8-9.

¹⁹ Doc. 10431, « Quelles solutions pour le chômage en Europe ? », Avis, p. 2.

²⁰ Dans un document de travail publié récemment pour l’Institut international d’études sociales (DP/136/2002), David Kucera analyse les études empiriques récentes sur les effets des inégalités dans la répartion de la richesse et entre les sexes sur la croissance économique.

²¹ OIT, Convention (n°100) sur l’égalité de rémunération (1951).

²² Directive du Conseil 75/117/CEE du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.

²³ Com (96) 336 final.

²⁴ Il est intéressant de noter que la même étude montre que plus les femmes ont atteint un niveau d’études élevé, plus l’écart se creuse. UNIFEM, The Story behind the Numbers, 2004, p. 18.

²⁵ Ibid, p. 7.

²⁶ OIT Genève: L’heure de l’égalité au travail, Rapport du Directeur général, p. 51. Dans l’Union européenne, certaines études estiment que 15 % au moins des disparités salariales sont le fait de la discrimination directe ou indirecte. Ibid, p. 57.

²⁷ En Roumanie, par exemple, Mme Dobrescu rapporte que 52 % des femmes ne touchent que le salaire minimum, et que le nombre de femmes ayant un salaire élevé (environ 700 USD) est deux fois plus faible que celui des hommes. Procès-verbal de l’audition sur les discriminations à l’encontre des femmes parmi les demandeurs d’emploi et sur le lieu de travail, p. 3.

²⁸ OIT Genève : L’heure de l’égalité au travail, Rapport du Directeur général, p. xi-xii.

²⁹ OIT, Genève : Briser le plafond de verre, mars 2004.

³⁰ Ibid, p. 13.

³¹ Ibid, p. 8.

³² Voir également ibid, p. 50.

³³ Cet « inconscient collectif commun » a été mis en évidence par une étude de la Commission européenne publiée en juillet 2002 : « Etude qualitative sur l’intégration de la dimension de genre dans les politiques de l’emploi, rapport final », p. 7.

³⁴ En cas de discrimination sexuelle, la Directive du Conseil 97/80/CE du 15 décembre 1997 exige des Etats membres qu’ils prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors que la partie demanderesse établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.

³⁵ OIT Genève : L’heure de l’égalité au travail, Rapport du Directeur général, p. x.